赵婧扫了一眼：“我方核查过，这些工作均属李女士转岗后的职责范围，任务基本都源于她当日未按时完成工作，或出现纰漏需要补救，领导也是基于负责的态度，才会在非工作时间进行敦促。”

“那么这份调岗协议呢。”夏相濡抽出第二份文件。“协议中明确三个月内业绩不达标，视为试用期不通过，将被辞退且无法返回原岗位。根据《劳动合同法》四十条，用人单位单方调整工作岗位，需证明其合理性，而贵司这份协议，本质上是用不合格即辞退的条款，变相胁迫员工接受不合理调岗。”

陈锐扶了下眼镜：“这份协议经过公证，且是李女士自愿签署，程序上完全合规，至于条款效力，我司并未以业绩不达标为由辞退她不是吗？我们始终希望她在孕期能以身体为主。”

刘家良直言：“即便程序合规，作为专业律师，你们二位也很清楚这类显失公平的格式条款，在司法实践中被认定无效的概率极高。”

“那需要法院来认定。”陈锐的回答滴水不漏。“截至目前，我司并未作出任何辞退决定，只是为孕期员工提供了提前休养的选项。”

这次接话的是林桉：“提供选项与系统性实施是两回事，李女士转岗后，贵司并未安排系统性培训，却用边缘化工作、关闭权限、频繁约谈等方式制造心理压力，导致她工作频率和状态下降，这才是问题的核心。”

赵婧推出一份文件：“根据我司考勤记录，李女士自转岗后，连续三十日以上每天迟到二十五至四十分钟，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除合同。我司并未因此追究，这已经是最大的人性化关怀。”

来了。

成嘉心中微沉，这话正中他们的预判。

“李女士有微信记录证明领导同意她弹性上班。”夏相濡道。

“口头约定不具备法律效益。”陈锐言辞犀利。“在未完成公司正式审批流程前，她仍需遵守标准考勤制度，从管理角度来说，我司已经做到仁至义尽了。”

谈判陷入短暂的僵持。

成嘉轻轻吸了口气，转换赛道。

“既然贵司同意私下谈判调解，就说明贵司也知道这个事件本事是有问题的。”她目光平静。“美乐是互联网公司，业务高度依赖线上口碑和用户信任，即便贵司手握一些程序上的优势，即便最终法院判决的赔偿可能低于我方诉求，但孕期女员工被边缘化艰难维权这件事，一旦被曝光，引发公众质疑，对贵司品牌形象的冲击，恐怕远超这笔赔偿金本身。”

陈锐脸上的笑容淡了些。

“我们正是考虑到舆论影响，才会来进行调解。”赵婧表明了底线。“我司经过考量，愿意做出让步，保留李女士的岗位，在她孕假期间按底薪支付工资直至她返岗。”

仿佛是在施舍。

“仅此而已？”刘家良翻开打印件推过去。“这是李女士与同事的聊天记录，记录中显示领导多次公开贬低她的工作能力，暗示她孕妇就该在家待着。剩下的是她过去半年的朋友圈截图，其中内容足以证明她因工作产生了自我怀疑和极大的精神压力，这些精神层面的迫害和伤害，贵司打算如何弥补？”

那份朋友圈截图中，频繁出现崩溃、失眠、压力等关键词。

“工作压力存在于各行各业。”陈锐不为所动。“能力与岗位不匹配导致的焦虑，根源在个人，而非公司。”

像是知道不管怎么说对方都能搪塞过去，刘家良不再绕弯子。

“那么我想请问。”他双手十指交叉，显得有些漫不经心。“为什么在明知转岗协议条款存疑，且李女士多次书面申请调回原岗位的情况下，贵司对她的诉求始终不予回应，这是针对孕妇的特殊处理方式，还是贵司对所有员工诉求的一贯态度？”

这个问题像把犀利的手术刀，直接划向公司管理文化。

对面两人因这问题沉默了几秒。

林桉在这片沉默中开口：“李女士在公司六年，其实是不想离开的，但以专业角度看，经历这一切后，原有的工作环境已不适合她回归。”

“所以……”赵婧试图重新掌握节奏。“按李女士自己的想法，我们保留岗位，她休假后回来继续上班，一切照旧，这就是最直接的解决方案。”

成嘉表情严肃：“那她这几个月承受的精神伤害呢？谁来弥补？”

夏相濡默契的打着配合：“其实李女士的诉求不高，也就六个月经济补偿金+十四个月三期待遇损失，合计二十个月工资补偿罢了。”